การไกล่เกลี่ยระงับข้อพิพาทและขั้นตอนการฟ้องในคดีแรงงาน

ข้อควรรู้ รายละเอียดเบื้องต้น (เวลาอ่าน 5 นาที)

คดีแรงงาน

คดีแรงงาน    เป็นเรื่องความสัมพันธ์ขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างที่ได้มีร่วมกันตามสัญญาจ้างแรงงานหรือเกี่ยวกับสิทธิที่ควรได้รับของนายจ้างและลูกจ้าง เพื่อก่อให้เกิดความเท่าเทียมและเป็นธรรมแก่คู่ความทั้งสองฝ่าย จึงได้มีกฎหมายว่าด้วยพระราชบัญญัติการคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 และพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ขึ้น และปัญหาที่มักพบได้บ่อยครั้ง และมีการฟ้องร้องเป็นคดีความขึ้นสู่การพิจารณาของศาลจังหวัด และศาลแรงงานกลาง จนถึงชั้นศาลฎีกา คือ ปัญหาการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม จึงได้มีการออกพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาใช้บังคับ ซึ่งมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ 12 พฤษภาคม พ.ศ.2522 จนถึงปัจจุบัน

       ดังนั้น เมื่อมีการฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามเกี่ยวกับสิทธิได้รับเงินอย่างหนึ่งอย่างใด เมื่อลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้อง ร้องเรียนนายจ้าง ต่อพนักงานตรวจแรงงาน เพื่อให้พนักงานตรวจแรงงานดำเนินการตรวจสอบข้อเท็จจริงและมีคำสั่งภายใน 60 วันนับแต่วันที่ได้รับคำร้อง โดยพนักงานตรวจแรงงานจะมีหนังสือแจ้งให้ทั้งสองฝ่ายเข้าไปให้ถ้อยคำ หากมีคำสั่งอย่างไรแล้วให้ฝ่ายนั้นๆ ปฏิบัติตาม ภายใน 30 วันนับแต่วันที่ทราบคำสั่ง  หากไม่ปฏิบัติตามถือว่ามีโทษทางอาญาตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 151 วรรคสองต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน 1 ปี หรือปรับไม่เกิน 20,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ และเมื่อพนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งแล้ว คู่ความฝ่ายใดไม่พึงพอใจในคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานก็สามารถฟ้องคดีต่อศาลแรงงาน เพื่อให้ศาลแรงงานมีคำพิพากษาเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานได้ภายใน 30 วันนับแต่วันทราบคำสั่ง หากคู่ความฝ่ายใดไม่นำคดีเข้าสู้ศาลภายในระยะเวลาที่กำหนดให้ถือว่าคำสั่งนั้นเป็นที่สุด

       การไกล่เกลี่ยระงับข้อพิพาทนั้น ถือเป็นทางออกที่เหมาะสมและเป็นธรรมแก่ทั้งสองฝ่าย รวมถึงประหยัดเวลา ประหยัดค่าใช้จ่ายในการฟ้องร้อง และเพื่อให้เป็นไปตามเจตนารมณ์ของศาลแรงงานที่มุ่งเน้นให้ความทั้งสองฝ่ายลดความขัดแย้งและก่อให้เกิดความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน ตามหลักที่ว่า “ คดีแรงงานมีลักษณะพิเศษอันควรระงับลงได้ด้วยความเข้าใจอันดีต่อกัน ” ซึ่งการไกล่เกลี่ยระงับข้อพิพาทนั้นสามารถทำได้ทั้งในศาลและนอกศาล รวมถึงสามารถทำได้ก่อนมีการฟ้องคดีและในระหว่างที่มีการฟ้องคดีแล้ว ดังนี้

      1. การไกล่เกลี่ยข้อพิพาทนอกศาล คือ การไกล่เกลี่ยข้อพิพาทก่อนมีการฟ้องร้องคดีต่อศาล หรือแม้จะฟ้องร้องคดีต่อศาลแล้ว แต่คู่ความดำเนินการให้มีการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทกันเอง โดยไม่ดำเนินการในศาลก็ได้

      2. การไกล่เกลี่ยข้อพิพาทในศาล คือ การไกล่เกลี่ยข้อพิพาทหรือคดีที่อยู่ระหว่างการพิจารณาของศาล โดยศาลเป็นผู้ดำเนินการให้ ซึ่งหากคู่ความตกลงกันได้ ก็จะมีการทำสัญญาประนีประนอมยอมความและศาลจะมีคำพิพากษาไปตามที่คู่ความตกลงกัน โดยมีข้อยกเว้นเพียงบางประการเท่านั้น 

         2.1 การไกล่เกลี่ยข้อพิพาทก่อนฟ้อง คือ การดำเนินการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทเกี่ยวกับแรงงานที่อยู่ในเขต อำนาจของศาลแรงงานกลาง และซึ่งข้อพิพาทดังกล่าวยังไม่มีการฟ้องคดีต่อศาลมาก่อน โดยให้ผู้ร้องยื่นคำร้องที่ศูนย์ไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงานก่อนฟ้อง โดยทางเจ้าหน้าที่จะแจ้งให้ผู้ถูกร้องทราบถึงข้อพิพาททั้งนี้ อาจกระทำโดยทางโทรศัพท์ โทรสารหรือไปรษณีย์ เพื่อนัดให้ทั้งสองฝ่ายมาเจรจาไกล่เกลี่ยกัน ซึ่งการไกล่เกลี่ยต้องกระทำที่ศาลแรงงานกลางเท่านั้น หากผู้ถูกร้องปฏิเสธที่จะเข้าสู่กระบวนการไกล่เกลี่ย และให้งดการไกล่เกลี่ยไว้ หากประสงค์จะฟ้องร้องก็ให้นำคดีเข้าสู่กระบวนการต่อไปได้

            2.1.1 กรณีใดบ้างที่ให้ถือว่าการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทก่อนฟ้องสิ้นสุดลง              

  • คู่กรณีสามารถระงับข้อพิพาทกันได้โดยอาจทำสัญญาประนีประนอมยอมความกันได้ก็ตาม
  • ข้อพิพาทนั้นมีการฟ้องคดีต่อศาลแล้ว           
  • คู่กรณีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งถอนตัวจากกระบวนการไกล่เกลี่ยภายในกำหนดเวลาดังกล่าว
  • ถ้ามีการกำหนดเวลาการไกล่เกลี่ยไว้แล้ว และไม่อาจไกล่เกลี่ยให้สำเร็จ               
  • ผู้ไกล่เกลี่ยเห็นว่าข้อพิพาทไม่อาจยุติลงได้ด้วยการไกล่เกลี่ย

          2.2 การไกล่เกลี่ยข้อพิพาทหลังฟ้องหรือระหว่างการพิจารณาคดี คือ เมื่อมีการยื่นฟ้องคดีต่อศาลแล้ว ในวันนัดพิจารณาแรก เมื่อโจทก์และจำเลยมาพร้อมกันแล้วให้ศาลแรงงานไกล่เกลี่ยให้คู่ความได้ตกลงกันหรือประนีประนอมยอมความกัน ถ้าคู่ความฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งร้องขอ หรือเมื่อศาล แรงงานเห็นสมควรศาลแรงงานจะสั่งให้ดำเนินการเป็นการลับเฉพาะต่อหน้าคู่ความเท่านั้นก็ได้ในกรณีที่ศาลแรงงานได้ไกล่เกลี่ยแล้ว หากแต่คู่ความไม่อาจตกลงกันหรือไม่อาจประนีประนอมยอมความกันได้ ศาลแรงงานก็จะดำเนินกระบวนพิจารณาต่อไป  

เขตอำนาจศาล                                                                                                       คำฟ้องคดีแรงงานให้เสนอต่อศาลแรงงานที่มูลคดีเกิดขึ้นในเขตศาลแรงงานนั้น โดยให้ถือว่าสถานที่ที่ลูกจ้างทำงานเป็นที่ที่มูลคดีเกิดขึ้น หากประสงค์จะยื่นฟ้องต่อศาลที่โจทก์หรือจำเลยมีภูมิลำเนาอยู่ในเขตอำนาจศาลแรงงาน ศาลแรงงานจะอนุญาตตามคำขอนั้นก็ได้ หากแสดงให้ศาลแรงงานเห็นว่าหากพิจารณาคดีในศาลแรงงานนั้นๆ จะเป็นการสะดวก 

     กรณีที่ท้องที่จังหวัดใดยังไม่มีศาลแรงงานตั้งขึ้น แต่อยู่ในเขตอำนาจของศาลแรงงานภาค ให้โจทก์ยื่นฟ้องคดีต่อศาลจังหวัดหรือศาลแรงงานภาคก็ได้

ค่าธรรมเนียมศาล                                                                                                                   การยื่นคำฟ้องคดีหรือดำเนินกระบวนพิจารณาใดๆ ในศาลแรงงาน ย่อมได้รับการยกเว้นไม่ต้องชำระค่าฤชาธรรมเนียม  ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 27

     เว้นแต่กรณีที่นายจ้างเป็นผู้ยื่นฟ้องคดี ให้นายจ้างนำเงินครบจำนวนตามที่พนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งมาวางต่อศาล จึงจะสามารถยื่นฟ้องคดีได้  ตามพระราชบัญญัติการคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 125 วรรคสาม 

การฟ้องต่อคดีแรงงาน                                                                                                                      

      โจทก์สามารถทำได้สองวิธี คือ ยื่นฟ้องคดีเป็นหนังสือ หรือ แถลงด้วยวาจาต่อหน้าศาลกรณีหากมีโจทก์หลายคนศาลจะจัดให้แต่งตั้งโจทก์คนใดคนหนึ่งเป็นผู้แทนในการดำเนินคดีนั้นก็ได้

      เมื่อคู่ความไม่สามารถตกลงกันได้ หรือไม่อาจประนีประนอมยอมความกัน ศาลแรงงานจะจดประเด็นข้อพิพาทและบันทึกคำแถลงของโจทก์กับคำให้การของจำเลยอ่านให้คู่ความฟังและให้ลงลายมือชื่อ และระบุรายละเอียดว่าฝ่ายใดจะเข้านำสืบพยานก่อนหรือหลังและดำเนินกระบวนพิจารณาต่อไป

การพิจารณาคดีแรงงาน                                                                                                                                           การพิจารณาคดีแรงงานทั่วไป ศาลแรงงานจะคำนึงถึงสภาพการทำงาน ภาวะค่าครองชีพ ความเดือดร้อนของลูกจ้างระดับของค่าจ้างหรือสิทธิและประโยชน์อื่นใดของลูกจ้างที่ทำงานในกิจการประเภทเดียวกันรวมทั้งฐานะแห่งกิจการของนายจ้างตลอดจนสภาพทางเศรษฐกิจและสังคมโดยทั่วไปในการประกอบการพิจารณาเพื่อกำหนดให้เป็นธรรมแก่คู่ความทั้งสองฝ่าย                                                                                       การพิจารณาคดีแรงงานในกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างถ้าศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างลูกจ้างผู้นั้นไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้างศาลแรงงานอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้าง ผู้นั้นเข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะที่เลิกจ้างหรือหากเห็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ศาลแรงงานจะกำหนดจำนวนค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้ให้แทนโดยศาลจะคำนึงถึงอายุของลูกจ้างระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้างมูลเหตุแห่งการเลิกจ้างและเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับในการประกอบการพิจารณา                                               เมื่อได้สืบพยานตามที่จำเป็นแล้วให้ถือว่าการพิจารณาเป็นอันสิ้นสุดคู่ความสามารถแถลงการณ์ปิดคดีด้วยวาจาในวันเสร็จการพิจารณานั้นได้และให้ศาลแรงงานอ่านคำพิพากษาหรือคำสั่งภายในเวลา 30 วันนับแต่วันนั้นหากก่อนที่ศาลแรงานอ่านคำพิพากษาหรือคำสั่ง ถ้าศาลแรงงานเห็นสมควรเพื่อประโยชน์แห่งความยุติธรรมศาลแรงงานอาจทำการพิจารณาต่อไปอีกได้ 

 การอุทธรณ์และฎีกา                                                                                                                  

      การอุทธรณ์คำพิพากษาหรือคำสั่งของศาลแรงงานให้อุทธรณ์ได้เฉพาะในข้อกฎหมายไปยังศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษการอุทธรณ์นั้นให้ทำเป็นหนังสือยื่นต่อศาลแรงงานซึ่งมีคำพิพากษาหรือคำสั่งภายใน 15 วันนับแต่วันที่ได้อ่านคำพิพากษาหรือคำสั่งนั้น และให้ศาลแรงงานส่งสำเนาอุทธรณ์แก่อีกฝ่ายหนึ่งแก้ภายใน 7 วันนับแต่วันที่ฝ่ายนั้นได้รับสำเนาอุทธรณ์ เมื่อได้มีการแก้อุทธรณ์แล้ว หรือไม่แก้อุทธรณ์ภายในกำหนดเวลาตามวรรคสองให้ศาลแรงงานรีบส่งสำนวนไปยังศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ

ค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเมื่อมีการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม สามารถแบ่งได้ 2 ส่วน 

   1. ค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างกรณีทั่วไป (รวมถึงการเลิกจ้าง เพราะสถานการณ์โควิด-19)                    

        • หากลูกจ้างทำงานมายังไม่ถึง 120 วัน นายจ้างจะไม่จ่ายค่าชดเชยก็ได้                                                 

        • หากลูกจ้างทำงานติดต่อกันมาแล้วครบ 120 วัน – แต่ไม่ครบ 1 ปี นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน 30 วันสุดท้าย                                      .

        • หากลูกจ้างทำงานติดต่อกันมาแล้วครบ 1 ปี – แต่ไม่ครบ 3 ปี นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน 90 วันสุดท้าย                                             

        • หากลูกจ้างทำงานมาติดต่อกันมาแล้วครบ 3 ปี – แต่ไม่ครบ 6 ปี นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน 180 วันสุดท้าย                                           

        • หากลูกจ้างทำงานติดต่อกันมาแล้วครบ 6 ปี – แต่ไม่ครบ 10 ปี นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน 240 วันสุดท้าย                                       

        • หากลูกจ้างทำงานติดต่อกันมาแล้วครบ 10 ปีขึ้นไป นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน 300 วันสุดท้าย                                           

              • หากลูกจ้างทำงานติดต่อกันมาแล้ว 20 ปีขึ้นไป นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 400 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน  400 วันสุดท้าย

    2. ค่าเสียหายจากการไม่บอกกล่าวล่วงหน้า       

     ค่าเสียหายนี้เกิดในกรณีหากนายจ้าง “ไล่ออก” ทันทีโดยไม่บอกล่วงหน้า 30 – 60 วัน เพราะถือว่านายจ้างทำผิดสัญญาจ้างแรงงาน นอกจากจะต้องจ่ายค่าชดเชยตามกรณีเลิกจ้างทั่วไป ตามข้อ 1 แล้ว ยังต้องจ่ายค่าเสียหายจากการไม่บอกกล่าวล่วงหน้าด้วย ตามมาตรา 17/1 เป็นจำนวนเท่ากับค่าจ้างในอัตราที่ลูกจ้างได้รับอยู่อัตราสุดท้าย คิดเต็มจำนวนเสมือนหนึ่งว่านายจ้างได้บอกกล่าวล่วงหน้าให้เตรียมตัวก่อนออกจากงาน แต่ค่าเสียหายจำนวนนี้จะคิดอย่างมากที่สุด ไม่เกินค่าจ้างสามเดือน

      นอกจากเงินชดเชยที่จะได้รับจากนายจ้างแล้ว ก็จะยังมีเงินชดเชยจากประกันสังคมในกรณีว่างงานหรือตกงานอีกด้วย

กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย                                                                                                         

1. ลูกจ้างสมัครใจขอลาออกเอง                                                                                                                      

2. ลูกจ้างทุจริตต่อหน้าที่หรือจงใจกระทำความผิดอาญาต่อนายจ้าง                                                                         

3. จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย                                                                                                 

4. ลูกจ้างประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

5. ลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับในการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมาย และนายจ้างได้เตือนลูกจ้างเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน (หนังสือเตือนมีอายุ 1 ปี นับจากวันที่ลูกจ้างกระทำความผิด)                                

6. ลูกจ้างได้ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร และไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม                                  

7. ลูกจ้างได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุด เว้นแต่เป็นความผิดที่กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ        

8. การจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาไว้แน่นอนและเลิกจ้างตากำหนดเวลานั้น ๆ